STARTUP HUKUKU ÜZERİNE-3: Çalışanların Şirkette Hisse Edinmesi Yöntemlerinden Vesting
Şirketler, çalışanlarının gerek motivasyonunu arttırmak gerekse şirkete olan bağlılıklarını güçlendirmek için çalışanlarını şirketlerine belirli koşullarla ortak yapabilirler. Böylece çalışanın şirkete olan sadakati artmakta; bu sayede çalışana ve şirkete avantaj sağlanmaktadır. Çalışana hisse edindirme, genel olarak global ölçekteki şirketler tarafından kullanılmakta ise de Türkiye’de startup ekosisteminin gelişmesi ile birlikte girişim şirketlerince de sıklıkla başvurulan bir yöntem olmuştur. Özellikle teknoloji startup’larında bu durum oldukça yaygın olmakla birlikte şirketin yazılım departmanlarında, baş teknoloji sorumlularına (chief technology officer, CTO) verilen haklar özelinde adeta bir teamül haline gelmiştir.
Türkçe’deki karşılığı hak ediş olan vesting ile çalışanlara hisse edindirme yöntemi; şirket çalışanlarının performansı, müşteri hedefinin tutturulması, çalışanın şirkette çalışma süresi gibi şartlara bağlı olarak gerçekleştirilebilir. Bu şartlara (“Cliff”) denilmektedir. Çalışan, şirketin öngördüğü Cliff olarak ifade edilen şartları sağlaması ile şirket ortağı olmaya hak kazanacaktır.
Örnek vermek gerekirse; şirket, çalışanının üç yıl çalışması koşulu ile çalışanı şirkete belirli bir pay oranında ortak yapabilir. Şirket, çalışanına vereceği hisseyi diğer paydaşlardan ayrı bir grup olarak da düzenleyebilir. Böylece, yatırımcı ve çalışan payları ayrı gruplarda düzenlendiğinden pay sahipliği üzerinden elde ettikleri haklar da farklı olacaktır.
Şirket, doğrudan çalışanı ortak edebileceği gibi çalışanın hisse edinimine hak kazanmasını takiben belirli süreliğine taahhüt ettiği hisseleri vermeyebilir. Böylece çalışanın hisse ediniminin ardından şirketten istifa etmesinin önüne geçilmeye çalışılır.
Örneğin; çalışana x sayıda satış yapması ile hisseye hak kazanacağı taahhüt edilmiş olabilir; ancak çalışanın hisseyi edinmesi söz konusu satışın yapılmasının ardından iki yıl sürenin geçmesi ile gerçekleştirilir. Bu şartlar altında çalışanın şirkete bağlılığı uzatılmış olacaktır. Böylece; çalışanların, vesting yöntemini kötüye kullanmaması ve hisseyi edindikleri anda şirketten çıkmaması amaçlanmaktadır. Startup’ların bu hususta bu denli hassas olmasının nedeni genellikle hisse taahhüt ettikleri çalışanlarının; girişimleri için önem arz etmesi ve o kişilerin bahsi geçen girişimde çalışmalarının elzem olmasıdır.
Çalışanın, söz konusu hisseleri hak edişi birden fazla koşula da bağlanabilir. Örneğin; çalışanın, şirkete x sayıda müşteri kazandırması ve beş yıl boyunca şirkette çalışması da taraflar arasında Cliff olarak kararlaştırılarak bu iki şartın birlikte gerçekleşmesi ile çalışan şirkete ortak edilir. Başka bir örnek olarak ise çalışan şirket hisselerini kademeli olarak hak edebilir. Somutlaştırmak gerekir ise; çalışan iki yıllık emeğinin karşılığında x sayıda pay, beşinci yılında ise x sayıdaki payının üzerine y sayıda pay ekleyebilir. Bu yönde bir Cliff konulması çalışanın motivasyonunu canlı tutacaktır.
Türk hukukunda vesting açıkça düzenlenmemiş olsa dahi çalışanla şirket arasında sözleşmesel ilişki kapsamında yapılmasına kanunen bir yasaklama getirilmemiştir. Ayrıca 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 403. maddesi ile işçiye ücretinden başka; üretilenden, cirodan veya kardan belli bir pay verilmesi gibi, ek menfaat ve ödemeler tanınabileceği belirlenmiştir. Bu kapsamda vesting’e ilişkin şartlar ve hisse oranları şirket ile çalışan arasında yapılacak müzakerelerle belirlenecek ve sözleşmesel ilişki ile hüküm altına alınabilir. Türk hukuku açısından dikkat edilmesi gereken husus, vesting’e ilişkin yasal düzenleme olmadığından ve çalışana özel hisse seçenekleri (stock option) şirket tarafından çıkarılamadığından; taahhüt edilen hisseler girişimcinin yahut yatırımcının kendi hisseleri olacaktır.
Şirketin, çalışanlarının şirkete olan aidiyetlerinin artırması için pek çok hisse edinim kurgusu yapılabileceği gibi tarafların istek, ihtiyaç ve beklentileri uyarınca yapılacak bir sözleşmeyle bu hususlar belirlenebilir. Yapılacak sözleşmelerin Türk hukukunda uygulanabilirliği ve kanunlara uygunluğu detaylıca incelenmeli, vergisel hususlar da dikkate alınmalıdır.
Daha fazla bilgi için lütfen irtibata geçin;
Gamze Müge Kan | gamze.kan@kyolegal.com