Fazla Çalışma Ücretinin Maaş Ödemesine Dahil Olduğu Kararlaştırılabilir mi?
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 63. maddesi kapsamında kural olarak haftalık çalışma süresi kırk beş saat olarak belirlenmiştir. İş hukuku kapsamında, denkleştirme uygulanan haller hariç olmak üzere, haftalık kırk beş saati aşan çalışma fazla çalışma olarak nitelendirilmekte ve işçiye fazla çalıştığı her bir saat için normalde ödenen saatlik ücretin bir buçuk katının ödenmesi gerekmektedir. Bununla birlikte İş Kanunu madde 41 gereği fazla çalışmanın üst sınırı yılda iki yüz yetmiş (270) saat olarak çizilmiştir.
Uygulamada ise fazla çalışma ücretinin işçinin maaşının içinde olduğuna ilişkin iş sözleşmesi kayıtlarına çok sık rastlanmaktadır. Bu şekilde işverenler fazla ücret ödemeksizin işçiye fazla çalışma yaptırmaktadır. Peki fazla çalışma ücretinin maaş içinde ödendiğine ilişkin sözleşme kayıtları geçerli midir?
Öğretide ve uygulamada çokça tartışılan bu konuda farklı görüşler bulunmakla birlikte Yargıtay’ın, yılda iki yüz yetmiş saate kadar olan fazla çalışma ücretinin, işçinin ücretine dahil olduğuna yönelik sözleşme maddelerinin geçerli olduğuna yönelik içtihatı yerleşmiş vaziyettedir. Zira Yargıtay bu konuyu borçlar hukukunun temel kavramlarından olan “sözleşme serbestisi” prensibi gereği ele alarak işçinin de rızası halinde fazla çalışma ücretinin, asıl ücrete dahil olduğu yönündeki sözleşme kayıtlarını geçerli kabul etmektedir. Yargıtay’ın yerleşik içtihatını yansıtan Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 30.05.2018 tarihli ve 2015/2875 E., 2018/1142 K. sayılı kararı incelendiğinde Yargıtay’ın iki hususa dikkat çektiği görülmektedir:
İşçinin rızası halinde yıllık iki yüz yetmiş saate kadar olan fazla çalışmanın işçinin ücretine dahil olduğuna ilişkin hükümler geçerli kabul edilmektedir. İş sözleşmesinde fazla çalışmanın ücrete dahil olduğu belirtilmekle birlikte süre sınırı belirtilmemişse kanuni üst sınır olan yıllık iki yüz yetmiş saate kadar fazla çalışma ücretinin, işçinin ücretine dahil olduğu kabul edilmektedir.
Fazla çalışmanın işçinin ücretine dahil olduğuna ilişkin hükmün geçerli olabilmesi için işçiye makul bir ücret ödeniyor olmalıdır. Başka bir deyişle; işçinin ücreti, asgari ücret veya asgari ücretin biraz üzerinde bir ücret ise, fazla çalışma ücretinin ücrete dahil olduğuna ilişkin kayıtlar geçersiz kabul edilmektedir.
Yargıtay’ın iki numara ile gösterilen kriteri kanımızca isabetli olsa da bir numaralı kriter bakımından aynısını söylemek bir hayli güç. Yargıtay’ın bu konudaki görüşüne aşağıda yer verdiğimiz sebeplerle iştirak edememekteyiz:
Her ne kadar Yargıtay, fazla çalışmanın ücrete dahil olduğuna yönelik kaydı işçinin rızası halinde geçerli kabul etmekte ise ve bu düzenleme ilk bakışta işçiyi koruyor gibi görünse de uygulamada işçilerin iş sözleşmesinin hükümleri konusunda belirgin bir söz hakkı olmadığı ve işveren tarafından hazırlanan sözleşmeyi imzalamak durumunda kaldığı göz önünde bulundurulduğunda; ilgili kriter işçiyi kağıt üzerinde korumaktan öteye gidememektedir. Halbuki var oluş amacı hukuki ilişkide zayıf taraf olan işçiyi korumak olan İş Kanunu’na getirilen bu yorum, işverenin İş Kanunu’nun öngördüğü fazla çalışma ücretini ödemek durumunda kalmadan işçiye fazla çalışma yaptırılabilmesi sonucunu doğurmaktadır. Bu da kanunun ruhuna ve lafzına aykırı bir sonuca yol açmaktadır.
Öte yandan Yargıtay iki yüz yetmiş saate kadar olan fazla çalışma ücretinin, işçinin ücretine dahil olduğuna yönelik kaydı kabul ederken iki yüz yetmiş saati aşan fazla çalışma yapıldığının ispatlanması halinde fazla çalışma ücretinin ödenmesi gerektiğini belirtmektedir. Nitekim işbu yaklaşım da kanaatimizce oldukça sakıncalıdır. Zira iki yüz yetmiş saat sınırı yukarıda da bahsedildiği üzere hukuki ilişkinin zayıf tarafı olan işçiyi korumak ve insan üstü saatlerde çalışmasını engellemek amacıyla kanun koyucu tarafından çizilmiş bir üst sınırdır. Yargıtay’ın yılda iki yüz yetmiş saati aşan fazla çalışmaya ilişkin ücretin ödenmesi gerektiğini içtihat etmesi bir yönden işçiyi koruyor gibi görünse de öte yandan kanunun açık hükmü ve lafzına rağmen “ücreti ödenmek suretiyle işçiye yılda 270 saatten fazla da çalışma yaptırılabileceği” gibi kanuna aykırı ve oldukça tehlikeli bir anlam doğmasına yol açmaktadır.
Özetle Yargıtay’ın yerleşik içtihatı gereği yılda iki yüz yetmiş saate kadar olan fazla çalışma ücretinin, işçiye ödenen aylık ücrete dahil olduğu kararlaştırılabilmektedir. Ancak yukarıda bahsettiğimiz sebeplerle Yargıtay içtihatının sakıncalı yönleri bulunduğu kanaatindeyiz.