KIDEM TAZMİNATI
Kıdem Tazminatı Nedir?
Bir işçinin, bir işverene ait işyerlerinde çalıştığı sürenin toplamına işçinin kıdemi denmektedir. Kıdem tazminatı ise 4857 Sayılı İş Kanunu’nda tanımlandığı şekilde iş gören işçinin, işveren bünyesinden ayrılırken işyerinde kazandığı kıdeme karşılık işveren tarafından toplu bir şekilde kendisine ödenen paraya verilen isimdir. Kıdem tazminatına hak kazanmak için işbu yazımızda yer vereceğimiz birtakım şartların bir arada bulunması gerekmektedir. Örneğin, işverene ait işyerinde en az bir yıl süre ile çalışılmış olması kıdem tazminatına hak kazanmanın ön şartıdır. Ayrıca işveren ve işçi arasındaki iş sözleşmesi işçinin haksız feshi ile sona ermemiş olmalıdır. Bu ve benzeri şartların oluşması halinde işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır? Kimler kıdem tazminatı almaya hak kazanır? Bu ve benzeri birçok sorunun cevabını öğrenmek için yazımızı okumaya devam edebilir, her biri alanında uzman ceza avukatı ve iş hukuku avukatlarımıza ulaşmak için tarafımızla iletişime geçebilirsiniz.
Askerlik Tazminatı Nedir?
Askerlik tazminatı halk arasında kullanılmakta olan bir terim olmakla birlikte esasında hukuken tanımlanmış bir tazminat türü değildir. Muvazzaf askerlik görevini ifa etmek üzere işyerinden ayrılacak çalışanlar da kıdem tazminatı ödenecek çalışanlar arasında sayılmıştır. Dolayısıyla aslen kıdem tazminatı olan askerlik tazminatı, muvazzaf askerlik görevini ifa etmek üzere işinden ayrılan çalışanlara ödendiğinden askerlik tazminatı olarak anılmaktadır. Askerlik tazminatına nasıl hak kazanılacağı ve nasıl hesaplanacağını öğrenmek için yazımızı okumaya devam edebilirsiniz.
Emeklilik Tazminatı Nedir?
Emeklilik tazminatı da belli şartların varlığı halinde emekli olan işçiye işveren tarafından ödenmesi gereken ve işçi tarafından talep edilebilecek olan tazminattır. Emeklilik tazminatı da bu isimle anılmasına karşılık nitelik olarak kıdem tazminatıdır. Emeklilik tazminatına nasıl hak kazanılacağı ve nasıl hesaplanacağını öğrenmek için yazımızı okumaya devam edebilirsiniz.
İşçi Tazminatı Nedir?
İşçi tazminatı da ilk iki alt başlıkta değinildiği gibi kıdem tazminatından başka bir şey değildir. Bu isimler farklı tazminatları ifade ediyor gibi gözükse de esasında kıdem tazminatının halk arasında anılma şekilleridir. Kanunda tamamı kıdem tazminatı olarak tanımlanarak, hak kazanılması belli şartların varlığına bağlı tutulmuştur. Tazminata hak kazanılması için var olması gereken şartları ve bu şartlar oluştuğunda kıdem tazminatının nasıl hesaplanacağını öğrenmek için yazımızı okumaya devam edebilirsiniz.
Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Koşulları?
Kıdem tazminatına hak kazanma koşullarını üç ana başlık altında toplamak mümkündür. Koşulların ilki, işçinin 4857 Sayılı İş Kanunu kapsamında işçi olarak çalışıyor olmasıdır. İş hayatındaki birçok işçi İş Kanunu kapsamında çalışmakta olduğundan bu şart genellikle sağlanmaktadır. İşçinin İş Kanunu’na tabi çalışması, aynı işverenin iş yerleri bünyesinde en az bir yıl süre ile devam etmiş olmalıdır. Son olarak da işçinin işten ayrılma şekli kıdem tazminatına hak kazanılacak hallerden biri olmalıdır. Bu haller 4857 Sayılı İş Kanunu ve 1475 Sayılı Mülga İş Kanunu’nun yürürlükte olan 14. Maddesinde düzenlenmiştir.
İş Kanunu Kapsamında Çalışan İşçilerden Olma Koşulu
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanmasının ilk şartı 4857 Sayılı İş Kanunu’nda tanımlandığı şekilde işçi olarak çalışıyor olmasıdır. Önemle belirtmek gerekir ki işçi ile işveren arasındaki sözleşmenin yazılı ya da sözlü olması kıdem tazminatına hak kazanma bakımından bir fark doğurmamaktadır. Ancak yazılı bir iş sözleşmesinin varlığı ispat bakımından kolaylık sağlamaktadır. Öte yandan işçi ile işveren arasındaki sözleşme belirli süreli bir iş sözleşmesi ise (belirli süreli iş sözleşmesinin yazılı olması kanunen zorunlu olup yazılılık şartı sağlanmıyor ise sözleşme belirsiz süreli olacaktır) sürenin sonunda iş ilişkisi sona erdiğinde işçi kıdem tazminatına hak kazanmamaktadır.
4857 Sayılı İş Kanunu’na göre “Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir. İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir.” İş Kanunu’nun 4. maddesinde ise istisnalara yer verilmiştir. Düzenlenen bu istisnalara tabi bir işte çalışan işçiler, kanunen işçi kabul edilmediğinden kıdem tazminatına hak kazanamazlar. İstisnalar kapsamında kalan iş ve işçiler aşağıda gösterilmektedir:
⦁ Deniz ve hava taşıma işlerinde çalışanlar
⦁ 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde çalışanlar,
⦁ Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işlerinde çalışanlar,
⦁ Bir ailenin üyeleri ve 3’üncü dereceye kadar (3’üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde çalışanlar,
⦁ Ev hizmetlerinde çalışanlar,
⦁ Çıraklar,
⦁ Sporcular,
⦁ Rehabilite edilenler,
⦁ 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2’nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde çalışanlar.
Yukarıda sayılan kişiler İş Kanunu uyarınca işçi olarak kabul edilmediklerinden kıdem tazminatına hak kazanamazlar. Ancak yine aynı madde kapsamında istisnanın istisnasını oluşturacak şekilde; yukarıdaki işlerde çalışanların bazılarının iş kanuna tabi olduğu düzenlenmiştir. Bunlar:
⦁ Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işlerinde çalışanlar,
⦁ Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işlerde çalışanlar,
⦁ Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işlerde çalışanlar,
⦁ Tarım işletmelerinde yapılan yapı işlerinde çalışanlar,
⦁ Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işlerinde çalışanlar,
⦁ Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işlerinde çalışanlar,
İş Yerinde En Az Bir Yıl Çalışmış Olma Koşulu
Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aranan koşullardan biri de çalışma süresine ilişkindir. Buna göre bir işverene ait aynı veya farklı işyerlerinde (aynı işverene ait olmak koşuluyla) en az bir yıl boyunca çalışan işçiler kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir. İşverene ait aynı veya farklı işyerlerinde 1 yıldan az süre ile çalışan işçinin kıdem tazminatı hakkı bulunmamaktadır.
1 yıllık süre hesaplanırken aynı işverene ait farklı işyerlerinde çalışılan süreler toplanmaktadır. Örneğin, bir işçi aynı işverene ait iki farklı işyerinde 6’şar ay süre ile çalışmış ise bu sürelerin toplamı 1 yıl ettiğinden işçi kıdem tazminata hak kazanabilmek için aranan süre koşulunu sağlamış olacaktır.
Sözleşmenin Kıdem Tazminatına Hak Kazanılacak Şekilde Sona Ermesi Koşulu
Belirli süreli iş sözleşmelerinde kıdem tazminatına hak kazanılması mümkün değildir. Ancak dikkat edilmesi gereken bir husus bulunmaktadır: belirli süreli iş sözleşmesinde kararlaştırılan işin bitiminden önce sözleşme, işçinin haklı nedenleriyle ya da işverenin haksız nedeniyle feshedilirse kıdem tazminatı hakkı doğabilmektedir.
Belirsiz süreli sözleşmelerin ise yazılı veya sözlü olduğuna bakılmaksızın, işçinin haklı nedenle feshi veya işverenin haksız feshi sonucunda sona ermesi halinde işçinin kıdem tazminatını talep hakkı doğmaktadır. Bu haller kanunda düzenlenmiştir ve temel olarak aşağıdaki üç başlık altında toplanması mümkündür.
⦁ İşverenin Haklı Neden Olmaksızın İş Sözleşmesini Sona Erdirmesi
İşverenin, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği haller İş Kanunu madde 25/2’ de düzenlenmiştir. Dolayısıyla işveren bu madde kapsamında düzenlenen sebepler dışında iş sözleşmesini feshederse işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
⦁ İşçinin Haklı Nedene Dayanarak İş Sözleşmesini Sona Erdirmesi
İşçinin, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği haller İş Kanunu madde 24’ te düzenlenmiştir. Dolayısıyla işçi bu madde kapsamında düzenlenen sebeplerden birine dayanarak iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
⦁ Kanunda Özel Olarak Düzenlenen Hallerde İş Sözleşmesinin Sona Ermesi
Kanun koyucu yukarıdaki iki başlıkta sayılan hallere ek olarak birtakım hallerde kıdem tazminatına hak kazanılacağını düzenlemiştir. Buna göre;
⦁ Evlenen kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini sona erdirirse,
⦁ Erkek işçi, muvazzaf askerlik (zorunlu askerlik) görevini yerine getirmek amacıyla iş sözleşmesini sona erdirirse,
⦁ Sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısını dolduran işçi, emeklilik bakımından öngörülen yaş haddine ulaşmamış olsa dahi iş sözleşmesi sona ererse,
Kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.
Hangi Hallerde Kıdem Tazminatı Hakkı Doğmaz
Genel olarak bakıldığında iş sözleşmesini işverenin feshetmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Ancak bunun için yukarıda yer verilen diğer şartların oluşması ve işverenin feshinin haklı nedene dayanmaması gerekmektedir. İşverenin, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği haller İş Kanunu madde 25/2’ de düzenlenmiştir. “Ahlak ve İyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” olarak tanımlanan bu hallere örnek olarak:
⦁ İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması,
⦁ İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması,
⦁ İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması,
– İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi,
halleri verilebilir.
Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
Kıdem tazminatı, işçinin fesih anında geçerli olan son ücreti üzerinden hesaplanmaktadır. Brüt ücret, işçinin eline geçen ücreti değil, sigorta primi vb. kesintiler yapılmadan belirlenen ücreti ifade etmektedir. Kıdem tazminatının hesabında ise “giydirilmiş brüt ücret” denilen kavram esas alınmaktadır. Buna göre yalnızca ücret değil, yol ve yemek ücreti gibi işçiye sağlanan yan ödemeler mevcut ise kıdem tazminatı hesabına esas alınacak ücret bakımından bunlar da dikkate alınmaktadır.
Kıdem tazminatı, işçinin işverene ait işyeri/işyerlerinde çalıştığı her yıl için, işçinin son kazandığı “giydirilmiş brüt ücretin” aylık tutarının çarpılmasıyla hesaplanır. Örneğin, işçinin, işyerinde 10 yıldır çalıştığını ve fesih sırasındaki son giydirilmiş brüt ücretinin aylık 10.000-TL olduğu varsayımında; işçiye ödenmesi gereken kıdem tazminatı 10. (yıl bazında süre) x 10.000 (son ücret) şeklinde hesaplanarak 100.000-TL olarak tespit edilmektedir.
Kıdem Tazminatı Hesaplanırken Hangi Ödemeler Dikkate Alınır?
Bir üst başlıkta da belirtildiği üzere kıdem tazminatı işçinin, en son almakta olduğu giydirilmiş brüt ücreti üzerinden hesaplanmaktadır. Dolayısıyla işçinin brüt ücreti haricinde işveren tarafından işçiye ödenen; yol ücreti, yemek ücreti, yakacak yardımı vb. sosyal yardımlar da brüt ücrete eklenmek suretiyle hesaplama yapılmaktadır.
Kıdem Tazminatı Tavanı Nasıl Hesaplanır?
Yürürlükteki mevzuat gereği kıdem tazminatı tavanı, en yüksel devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçememektedir. 2024 yılı itibariyle bu tutar 35.058,58-TL’ye tekabül etmektedir. Dolayısıyla işçinin kıdem tazminatı hesabına esas alınacak brüt ücreti bu tutardan fazla olsa dahi hesaplama tavan sınır üzerinden yapılacaktır. Ancak iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile işverenin tavan sınırı olmaksızın kıdem tazminatı ödeyeceğinin kararlaştırılabilmesi de mümkündür. Böyle bir kararlaştırma yapılmadığı takdirde hesaplama tavan sınır üzerinden gerçekleştirilecektir.
Kıdem Tazminatından Kesinti Yapılır Mı?
Kıdem tazminatı kural olarak gelir vergisinden müstesna tutulmuştur. Dolayısıyla kıdem tazminatı alan işçinin bu sebeple gelir vergisi ödemesi gerekmemektedir. Ancak bunun sınırını 4.2. madde kapsamında açıklanan “tavan sınır” oluşturmaktadır. Yani işçi tavan sınırın üstünde elde ettiği kıdem tazminatı bakımından gelir vergisi ödemek durumundadır. 2024 yılı için bu tutar 35.058,58-TL olarak tespit edildiğinden, bir yıl için ödenecek kıdem tazminatının ilgili tutarı aşan kısmı bakımından gelir vergisi ödenmesi gerekecektir. Ayrıca kıdem tazminatı bakımından damga vergisi de doğmaktadır.
Sık Sorulan Sorular
2024 Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
Yazımızın 4. Maddesini okuyarak sorunun detaylı cevabına ulaşabilirsiniz. Özet olarak kıdem tazminatı hesabı, işçinin çalıştığı her yıl için son aylık ücreti üzerinden gerçekleştirilmekte ve bunun üst sınırını en yüksek devlet memuruna her bir hizmet yılı için verilen emeklilik ikramiyesi tutarı oluşturmaktadır. Bu tutar 2024 yılı için 35.058,58-TL olarak tespit edilmiştir.
1 yıl çalışan işçi ne kadar kıdem tazminatı alır?
Yazımızda belirtilen tüm şartları sağlayan ve 1 yıl süre ile çalışan işçi son brüt ücreti kadar kıdem tazminatına hak kazanır. Örneğin, işçinin fesih sırasındaki son ücreti 10.000-TL ise ve içi işyerinde 1 yıl çalışmış ise hak kazanacağı kıdem tazminatı da 10.000-TL olacaktır. Kıdem tazminatının nasıl hesaplanacağı ile ilgili detaylı bilgi için yazımızın 4. maddesini okumanızı tavsiye ederiz.
10 Yıl Çalışan İşçi Ne Kadar Kıdem Tazminatı Alır?
1 yıldan fazla çalışılmış olması (diğer şartların da varlığı halinde) kıdem tazminatına hak kazanmak için yeterlidir. Dolayısıyla 2 yıl, 5 yıl veya 10 yıl çalışılmış olması, yalnızca kıdem tazminatının miktarına etki etmekte ancak hesaplama yöntemi bakımından bir farklılık doğurmamaktadır. Dolayısıyla işçinin fesih sırasındaki son ücreti 10.000-TL ise ve içi işyerinde 10 yıl çalışmış ise hak kazanacağı kıdem tazminatı da 100.000-TL olacaktır. Kıdem tazminatının nasıl hesaplanacağı ile ilgili detaylı bilgi için yazımızın 4. maddesini okumanızı tavsiye ederiz.
Kıdem Tazminatı Alamayan İşçi Ne Yapabilir?
İş hayatında şartları oluşmasına rağmen işçilerin kıdem tazminatını alamaması gibi sonuçlar ortaya çıkmaktadır. Hak kaybı yaşamamak ve hakkı en doğru şekilde elde edebilmek adına iş sözleşmesinin feshi vb. süreçlerin alanında uzman ve yetkin bir avukat aracılığıyla takip edilmesi tavsiye edilmektedir.